严正：如何构建企业培训体系

    我今天跟大家报告的题目是如何构建企业培训体系？主要的内容有这几个方面，一个是说企业培训体系建设跟企业经营绩效之间的关系，后面的五个点我们就按阶段，就是分为训前、训中、训后，训前主要讲企业基于胜任素质的这个培训需求识别。训中我讲两个，一个是关于课程开发，一个关于老师的培训和选择，训后主要讲培训的转化与评估。今天的课程重点在培训的转化这一块，最后我总说一下在21世纪，在中国企业，今天培训发展的一个总体的趋势，我把目前国内的培训一个状况，跟大家描述一下。目前国内企业培训的一个实践，过于看重讲师的精彩讲授和讲师的风采演示，非常注意名师的效果，忽略了课程开发的结构化设计，在国外他非常注重课程开发结构化。

    比如说高效能人士七个习惯，大家知道这门课，六顶思考帽，情境领导，我本身是美国领导力协会的情境领导认证讲师，就是保罗赫塞开发的那个课，几十年过去了，接着认证一拨一拨的讲师，课程的结构基本上没有什么变，我们国内的主要是不够注重这个课程开发的结构化设计，过于依靠名师，也不够重视培训需求的精准寻找，训前的管理做的不够。在这方面缺少比较有效的技巧，一般都是用问卷调查，或者主管认为学员需要什么样的培训，就没有精准识别出来，有的时候我们找到病症在这里，以为他需要这个培训，事实上他的病因根本不是。比如说有一些员工，他跟别的人沟通不好，我们都认为他需要一个有效沟通的培训，事实上不是，事实上是需要心理突破的一个培训，因为他过于自我关闭，过于有自我导向，没有客户意识，实际上是因为这样。没有他人的意识，不是他沟通的技巧的问题，而是他内在的一些原因，所以如果有胜任素质，我们就能够找的到。

    在培训后环节的管理上，在国内也注重评估。比如说一培训完，有有人给大家一张表，评估老师怎么样，讲得怎么样，我们一直在想，培训后管理怎么做好事迹评估，科室的事迹评估。很少有人去想过，培训后管理重要的要做如何转化，今天老师所教的，学员所学的只是一个开始，这个开始如何学以致用，转化机制怎么建立，转化制度怎么建立。不然的话根据学习的规律，三天以后，72小时以后，50%以上的知识点都忘了，甚至百分之七八十都忘了，那你不是很奢侈吗？

    所以我今天的重点一个是在讲培训转化怎么转化，培训后管理我不讲评估了，因为评估这个作业的价值和意义不大，对当事人来说，对这个企业我投入多少成本，然后产生多少，总体的宏观上有一些价值。对当事人我这个人学了以后，怎么去转化，怎么进行训后管理，这个价值大的应该是在转化这方面，所以以至于受训的学员没办法学以致用。这样企业培训的一个投入产出比就不成正比，培训的投资回报边际效益不高，我们投入了很多，但是只有百分之十或者百分之五的回报，这就是目前的一个问题，同意吗？那我的针对性的一个解决办法在这里，我开发的1+2课程体系里面，主要就是从组织绩效目标达成出发，去定义关键成果，识别成功要素，构建胜任素质模型，明确岗位有人标准。就是说你这个岗位，你是要结西瓜还是苹果？要结西瓜需要西瓜的种子，基因在哪里？要结苹果需要苹果的种子，基因在哪里？根据这个我们识别出这个岗位要完成高绩效，真正需要的一些成功要素，就构成这个岗位的用人标准，我们如何去提升员工这几个素质，知识、技能、行为，分析员工绩效差距，并结合员工职业发展规划和人才储备计划，来精准分析培训需求。这样子我们的培训需求，员工需要什么样的知识，概要什么样的能力，需要什么样的行为，我们的识别就会很到位。

    第二个根据这样的一个具体要求来开发课程，运用最佳的教学方法和素材加以演绎，这个是什么意思呢？我先讲隐私这方面，在肯德基、麦当劳，你会很少看到它依赖于一个著名的名厨，它依赖什么？依赖菜单，大学毕业进来，照着这个菜单训练一段时间，他就照着这个菜单做，温度多少度，加温多长时间是最合适的，因为反复经过研发已经提炼出来了，所以它不会依赖于一个名厨。反过来我们在中国的中餐，很依赖于名厨，就是说厨师是某一个人，厨师他靠着十几年的感悟，掌握了这门菜的火候，所以他走了以后，这门菜没有办法传承下来。所以我们的培训工作就会花大量的成本去请这些名师，你看中国的菜谱里面常常是加盐少许，多少不知道，微火几度你不知道，所以整个知识没有办法传承下来，没有办法变成结构化。

    我今天的重点其中一个会讲到，培训中的管理是课程怎么开发，这个开发了以后，我们就用这个课程来认证讲师，因为他的案例，他的教学方法，他的重点，难点处理，他的时间安排，都已经有一个结构化的东西了。给老师的空间不需要很大，老师只需要经过认证，在这里按照这样菜谱去做演绎，做出来的东西就非常可口了，就能够对学生有营养，卫生，健康，有真正的帮助了。好这是第二个环节。

    第三个环节在培训后管理上，我们要结合知识、技能和行为的转化理论，结合成年人学习的规律来设计课程培训后的一个转化的工具，转化的方法。就说你回去以后，受训学员回去以后，企业设计什么样的一个制度，什么样的知识点的考试，对他的主管有什么要求，对员工本身有什么要求，我今天在这个课程里面，设计了好多的表单，好多的工具，以及我在华立的整个管理的实践，到时候大家就可以看到。我们来巩固培训所得的知识、技能、行为，所以做到在学习中行动，在行动中学习，我现在把这个点提上来。