全面薪酬体系设计实战训练营(深圳,12月22-23日) 【举办单位】北京曼顿培训网 www.mdpxb.com det365手机版 www.poford.com 【咨询电话】4006820825 010-56133998 13810210257 【培训日期】 北京,2018年12月8-9日;上海,2018年12月15-16日 深圳,2018年12月22-23日 【培训地点】北京、上海、深圳 【培训对象】单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等。
【课程背景】 hr的痛点: 招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑…… 薪酬体系年年调整,现有的薪酬框架,很多人放不进去…… 企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样…… 营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人…… 研发人员的项目实行了项目奖,结果大家挑肥拣瘦…… 老板的痛点: 利润越来越低,有人拿了高薪还不好好干活. 员工互相攀比工资,给这个加了,哪个又来找. 效率低下,员工没有积极性. 如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《全面薪酬体系设计实战训练营》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。
【课程收益】 1.掌握不同职责分工模式,对薪酬的影响. 2.掌握几种职位评估的工具. 3.学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法. 4.薪酬带宽的设计与固浮比的划分. 5.营销人员绩效薪酬的设计. 6.研发人员项目奖的设计. 7.职能部门奖金的设计. 8.年终奖设计. 9.薪酬数据的分析. 10.加薪政策的设计
【课后资料】 价值链分析案例模版 岗位说明书模版 薪酬制度模版与案例 绩效合同模版 绩效薪酬制度案例
【课程大纲】 第一部分 概述 二个目标,一个核心,五大基本要素 1.薪酬设计的目标是什么 2.员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题 3.企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情 4.薪酬设计考需要考虑的问题点: 职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况 5.薪酬设计的矛盾点: 以岗定薪还是按照技能定薪? 能力强的人业绩一定好吗?——按照技能还是按照业绩定薪 我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾 公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾 按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?——绩效工资的问题 营销人员是按照提成制?还是奖金制?
第二部分 一、岗位分析: 1.岗位分析的三大目标 优化分工与职责设置 编制任职资格 确定编制 2.职责编制的方法 如何开展部门职能和岗位说明书的编制? 职责编制的方法; 分工需要考虑的问题; 纵向分工 横向分工——专业化还是工作扩大化 如何编制岗位职责; 3.任职资格与晋升通道的设计 职位族划分与晋升通道的设计; 岗位任职资格编制的方法; 4.如何确定编制的工具方法 业务数据分析法; 劳动效率定编法; 比例法; 预算控制法;
第三部分 薪酬设计 一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性 内部同事之间互相攀比工资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量 1.内部互相攀比——为什么要职位评估; 2.职位评估所使用的方法; 3.常见的职位评估的工具介绍; 4.各种职位评估模型的倾向性; 5.如何设计或者选择职位评估模型; 6.职位评估的程序与注意问题; 7.职位评估演练;
二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 一但薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职,所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比较,进而进行薪酬决策,才不会脱离外部环境。 1.招不到人或者人跑了怎么办?——外部公平性; 如何自己做薪酬调查; 界定市场需要考虑的问题 调查需要调查什么样的内容 如何对调查的结果进行统计和分析 什么企业最适合自己调查 2.外部资料获得数据如何选择渠道 3.如何选择薪酬调查公司; 4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制; 5.内部公平与外部公平不一致应该如何处理 6.如何确定薪酬水平 竞争对薪酬水平的影响 企业的发展阶段对薪酬水平的影响 工作的可替代性对薪酬水平的影响 企业的财务状况对薪酬水平的影响 7.薪酬决策建议案例
三、薪酬结构的划分; 薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么有些岗位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题。 1.什么是薪酬结构; 2.各项工资结构及功能,具体如何运用? 3.薪酬的幅度与重叠度的计算; 4.宽带还是窄带; 5.薪级的划分; 6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题 绩效薪酬的钱谁出?-你要动谁的奶酪 行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系 管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理? 历史传统——公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响 职位序列——营销、研发、生产、职能部门,拿出什么比例才合理?
四、薪酬与能力的关系 为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路? 1.薪酬为什么需要和能力挂钩——某企业薪酬困境 2.什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都要设置技能 工资吗?某企业的劳动效率与技能工资关系的分析 3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题; 4.如何评估员工能力; 知识、技能、职业素养 5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;
五、营销人员工资发放需要考虑的问题 提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题? 1.提成制与奖金制的特点 2.什么时候用提成,什么时候用奖金 发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征 3.提成制需要注意的问题点 提成的比例如何定? 抓住几个客户,没有进取心怎么办? 业务员争夺资源,怎么办? 业务员急功近利怎么办?
六、奖金制操作中需要注意的问题 除了营销的提成与生产的计件制以外,企业内的岗位都是奖金制,奖金制操作中需要注意什么问题?年终奖,老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩,应该如何挂钩? 1.按照分数发还是按照绩效排名; 2.绩效排名需要考虑的问题 绩效排名设几档才合理; 绩效排名每个档次设计什么比例才合理; 谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计; 部门人数很少怎么排名? 主管是否要和员工一起排名? 按照编制排名还是按照实际人数排名? 经理给员工轮流坐庄怎么办? 排名是要激励大多数,还是激励一小部分人? 排名的程序 3.目标指标设计对奖金制的影响 业务部门目标指标的特点 职能部门目标指标的特点
七、特殊的激励办法 1.赛马法——能不能不确定目标,让大家你追我赶 2.联合基数确定法——能不能让员工自己制定目标
八、奖金设计与外部因素的影响 行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者远远没有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发? 如何规避这种风险? 1.老总的奖金究竟该不该发? 2.采购经理的奖金究竟该不该发? 3.如果过滤外部因素的影响;
九、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩; 1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考; 2.几种模式优缺点的对比; 3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
十、研发人员的项目奖金应该如何发放 研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理? 1.项目整体奖金应该如何确定 2.项目成员如何分配?
十一、发奖金的周期 1.奖金周期与考核周期; 2.年终奖还是年中奖; 3.时机选择要考虑的要点; 4.奖金的滞后性;
十二、薪酬管理 如何分析薪酬体系是否起到了激励作用,体系是否有效,是老板非常关注的问题,投入就必须有产出,如何从宏观微观角度分析薪酬? 1.薪酬分析; 企业宏观的薪酬分析——投入产出; 微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率; 企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制? 2.如何给员工设计加薪 按照业绩考核成绩加薪; 分数与排名对加薪的影响; 按照能力加薪; 按照能力与业绩综合考虑加薪; 按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;
【讲师介绍】 蔡巍老师,曼顿培训网(www.mdpxb.com)资深讲师。 国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法,从2000年开始从事咨询行业,积累的丰富的实战经验,蔡老师上课所讲述的案例,大多为自己亲自实践的企业,蔡老师于2005年进入培训行业,开始将自己的实践经验传授给众多企业,先后为汽车、家电、航空、电力、互联网、金融等众多行业提供咨询与培训服务。 在咨询培训之于,蔡老师拙作颇丰。2001年,在中华英才网绩效管理bbs里面,首发了《兔子与猎狗——人力资源管理的目标是什么》,于2002年,出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、于2003年《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、2004年《KPI,“关键绩效”指引成功》、2005年《BSC,“平衡计分”保证发展》,2006年出版了《人力资源部》,2007年出版了《如何发奖金》受到企业的高度重视,和给予极高的评介。 蔡老师授课风格严禁务实,逻辑性强,上课从不讲述与主题无关的废话,注重实际操作。 培训采用案例研讨、情景模拟、视频教学等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有: 百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、中国国际航空公司、首都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、解放汽车、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄岛城投公司、京基地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广西水电工程局。
【费用及报名】 1、费用:培训费4580元(含培训费、讲义费);如需食宿,会务组可统一安排,费用自理。 2、报名咨询:4006820825 010-56133998 56028090 13810210257 鲍老师 3、报名流程:电话登记-->填写报名表-->发出培训确认函 4、备注:如课程已过期,请访问我们的网站,查询最新课程 5、详细资料请访问北京曼顿培训网:www.mdpxb.com (每月在全国开设四百多门公开课,欢迎报名学习)
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